საქართველოს ბიზნესომბუდსმენის აპარატის შენიშვნები და წინადადებები  საქართველოს ორგანული კანონის „საქართველოს შრომის კოდექსი“ პროექტთან დაკავშირებით

             საქართველოს ბიზნესომბუდსმენის აპარატის შენიშვნები და წინადადებები

 საქართველოს ორგანული კანონის „საქართველოს შრომის კოდექსი“ პროექტთან დაკავშირებით

 

1.    ზოგადი ხასიათის შენიშვნა შრომითი კანონმდებლობის რეფორმასთან დაკავშირებით:

შემოთავაზებული კანონპროექტით დაგეგმილია მნიშვნელოვანი ცვლილებების განხორციელება საქართველოს შრომის კანონმდებლობაში. საქართველოს შრომის კოდექსში შესატანი ცვლილებების პაკეტი მიზნად ისახავს დასაქმებულთა შრომითი უფლებების გაფართოებას. „შრომის ინსპექციის შესახებ“ საქართველოს კანონის მიღებით კი შრომის ინსპექციას ენიჭება შრომითი უფლებების დაცვის მონიტორინგისა და მათ შესრულებაზე კონტროლის ფუნქცია.

ვფიქრობთ, რომ ისეთი ძირეული ცვლილებების განხორციელება, როგორიც არის ნორმირებული სამუშაო დროის დადგენა, ზეგანაკვეთური მუშაობის მაქსიმალური საათების რაოდენობის განსაზღვრა და ზეგანაკვეთური შრომის ანაზღაურების მოცულობის  დადგენა, ვადიანი შრომითი ხელშეკრულებების დადების საფუძვლებისა და შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლების გამკაცრება, შრომის ინსპექციისთვის ფართო უფლებამოსილებების მინიჭება და ა. შ. მნიშვნელოვან გავლენას იქონიებს საქართველოში არსებულ ბიზნეს გარემოზე. ცვლილებები აუცილებლად იქნება დაკავშირებული დამსაქმებლების ფინანსური ვალდებულებების ზრდასთან. აღნიშნული კი მძიმე ტვირთად დააწვება განსაკუთრებით მცირე და საშუალო ბიზნესს.

ამასთან, მოსალოდნელია, რომ შემოთავაზებულმა ცვლილებებმა გამოიწვიოს ჩრდილოვანი შრომითი ურთიერთობების ჩამოყალიბება, როცა დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის შრომითი ურთიერთობები მიმდინარეობს კანონის რეგულაციებს მიღმა. აღნიშნული კი გაართულებს ახლად შექმნილი შრომის ინსპექციის მიერ შრომითი პირობების დაცვის მონიტორინგს.

გარდა ამისა, ქვეყანაში ბიზნესის განვითარების თვალსაზრისით და უმუშევრობის შემცირების მხრივ, მეტად მნიშვნელოვანია იმის ანალიზი, თუ რა გავლენა შეიძლება მოახდინოს შემოთავაზებულმა ცვლილებებმა „Doing Business”-ის მსოფლიო რეიტინგში საქართველოს პოზიციებზე. მიგვაჩნია, რომ ახალი შრომითი რეგულაციები ბიზნესს შეუქმნის ბარიერებს, ნეგატიურად შეცვლის ქვეყანაში დასაქმების მაჩვენებლებს, რაც დიდი ალბათობით აისახება ზემოაღნიშნულ რეიტინგებზე.

ვფიქრობთ, რომ დაგეგმილი ცვლილებათა პაკეტის საქართველოს პარლამენტში ინიცირებამდე, მიზანშეწონილია ამ ცვლილებების ბიზნესის მარეგულირებელ გარემოზე ზეგავლენის შეფასება (Regulatory Impact Assasment). აღნიშნული მეთოდი მოგვცემს შესაძლებლობას, გავაანალიზოთ მოსალოდნელი რისკები ბიზნესისთვის, რაც შეიძლება მოჰყვეს შემოთავაზებული ცვლილებების მიღებას და ამაგვარად, გამოირიცხოს ის ნეგატიური შედეგები ბიზნეს გარემოსთვის, რომელიც შესაძლებელია უკავშირდებოდეს შრომითი კანონმდებლობის დაგეგმილ რეფორმას.

საქართველოს ბიზნესომბუდსმენის აპარატი გამოთქვამს მზადყოფნას, მონაწილეობა მიიღოს ზემოაღნიშნული რეგულირების ზემოქმედების შეფასების (RIA) განხორციელებაში.

2.    კანონპროექტის მე-12 მუხლის პირველ პუნქტთან დაკავშირებით:

კანონპროექტის წინა ვერსიისგან განსხვავებით, შენარჩუნებულია დღეს მოქმედი შრომის კოდექსის მე-12 მუხლის მე-2 ნაწილი, რომელიც ერთ თვეზე მეტი ვადით შრომითი ხელშეკრულებების აუცილებელი წერილობითი ფორმით დადებას მოითხოვს, საიდანაც, თავის მხრივ, უნდა გამომდინარეობდეს, რომ ერთ თვემდე შრომითი ხელშეკრულებები შეიძლება ზეპირად დაიდოს. თუმცა, ამავე მუხლის პირველი ნაწილის თანახმად, შრომითი ხელშეკრულება იდება წერილობითი ფორმით, განსაზღვრული ან განუსაზღვრელი ვადით.

ვფიქრობთ, რომ ამ ორ ნორმას შორის წინააღმდეგობაა და მიზანშეწონილია მე-12 მუხლის პირველ ნაწილში ჩაიწეროს, რომ შრომითი ხელშეკრულება იდება წერილობითი ფორმით ან ზეპირად.

3.    კანონპროექტის მე-12 მუხლის მე-3 პუნქტთან დაკავშირებით:

შემოთავაზებული კანონპროექტით იზღუდება ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების დადების სამართლებრივი საფუძვლები. კერძოდ, უქმდება მე-3 პუნქტის „ე“ ქვეპუნქტი, რომელიც მიუთითებს სხვა ობიექტური გარემოებების არსებობაზე, რომელიც ამართლებს ხელშეკრულების განსაზღვრული ვადით დადებას. აღნიშნული ცვლილების საფუძვლად კანონპროექტში კომენტარის სახით მითითებულია 1999/70/EC ევროდირექტივის 3.1 მუხლი.

მიგვაჩნია, რომ აღნიშნული ცვლილება გამოიწვევს პრობლემებს ისეთი შრომითი ხელშეკრულებების დადების დროს, რომლებიც, როგორც დამსაქმებლის ასევე დასაქმებულის ინტერესებიდან გამომდინარე, ობიექტურად მოითხოვს განსაზღვრული ვადით დადებას და ამავდროულად არ ხვდება ამავე მუხლის „ა“-„დ“ ქვეპუნქტების რეგულირების ქვეშ. (პრაქტიკაში მსგავსი შემთხვევები აუცილებლად იქნება).

გარდა ამისა, მიგვაჩნია, რომ აღნიშნული ცვლილება არ შეესაბამება 1999/70/EC ევროდირექტივის 3.1 მუხლის თარგმანს. კერძოდ, დირექტივის 3.1 მუხლი განსაზღვრული ვადით დასაქმებულის განმარტების დროს მიუთითებს ზოგადად ობიექტურ გარემოებებზე, როგორიც არის განსაზღვრული დროის დადგომა, კონკრეტული სამუშაოს შესრულება ან კონკრეტული მოვლენის დადგომა. ეს ჩანაწერი აშკარად მიუთითებს, რომ ჩამოთვლილი შემთხვევები არ არის ამომწურავი და მთავარია ობიექტური გარემოებების არსებობა.

4.    კანონპროექტის მე-16 მუხლის მე-5 პუნქტთან დაკავშირებით:

კანონპროექტის წინა ვერსიისგან განსხვავებით, წინამდებარე ვერსიით, ნორმირებულ სამუშაო დროზე მეტ ხანს ერთზე მეტ სრულ და /ან არასრულ სამუშაო განაკვეთზე პირის დასაქმების აკრძალვა გავრცელდება მხოლოდ ერთზე მეტი შეთავსებით მუშაობისთვის რისკის შემცველი ეკონომიკური საქმიანობის სექტორებზე, რომლის ჩამონათვალსაც განსაზღვრავს საქართველოს მთავრობა.

მიუხედავად იმისა, რომ ზემოაღნიშნული აკრძალვა მხოლოდ გარკვეულ სექტორებს შეეხება, ბუნდოვანია კანონპროექტის შემდეგი ჩანაწერი - „ერთზე მეტი შეთავსებით მუშაობისთვის რისკის შემცველი ეკონომიკური საქმიანობის სექტორები“. მიგვაჩნია, რომ ამგვარი ჩანაწერი, გარდა იმისა რომ რთულად წასაკითხია, იძლევა სხვადასხვაგვარი ინტერპრეტაციის საშუალებას. კერძოდ, ერთზე მეტი შეთავსებით მუშაობა ნიშნავს მხოლოდ ერთი სრული ან არასრული სამუშაოს ქონის უფლებას, თუ ერთ სრულ/არასრულ სამუშაოს პლიუს კიდევ ერთი სრული/არასრული სამუშაო?

გარდა ამისა, მნიშვნელოვანია იმის წინასწარ ცოდნა, თუ რა კრიტერიუმებით იხელმძღვანელებს საქართველოს მთავრობა ერთზე მეტი შეთავსებით მუშაობისთვის რისკის შემცველი ეკონომიკური საქმიანობის სექტორების დადგენისას.

მიგვაჩნია, რომ მსგავსი სექტორების დადგენის მიზნით აუცილებელია, ჩატარებულ იქნას შესაბამისი კვლევები, რათა რეალურად ის სექტორები განისაზღვროს, სადაც შეთავსებით ნორმირებულ დროზე მეტ ხანს მუშაობა შესაძლოა გარკვეულ პრობლემებთან იყოს დაკავშირებული.

5.    კანონპროექტის 24-ე მუხლის მე-2, მე-3 და მე-11 პუნქტებთან დაკავშირებით:

შემოთავაზებული კანონპროექტის ახალი ვერსიის 24-ე მუხლის მე-2 პუნქტის თანახმად, დამსაქმებლის მიერ განსაზღვრული სამუშაო დროის ხანგრძლივობა არ უნდა აღემატებოდეს კვირაში 40 საათს და დღის განმავლობაში 8 საათს. ამავე მუხლის მე-3 პუნქტის თანახმად, შვიდდღიანი პერიოდის განმავლობაში სამუშაო დრო, ზეგანაკვეთური სამუშაოს ჩათვლით არ უნდა აღემატებოდეს 48 საათს. მე-11 პუნქტის თანახმად კი ზემოაღნიშნული შეზღუდვები არ მოქმედებს საქართველოს მთავრობის მიერ განსაზღვრული სპეციფიკური რეჟიმის მქონე საწარმოს მიმართ.

დღეს მოქმედი შრომის კოდექსის მე-14 მუხლის პირველი პუნქტის მიხედვით, დამსაქმებლის მიერ განსაზღვრული სამუშაო დროის ხანგრძლივობა, რომლის განმავლობაშიც დასაქმებული ასრულებს სამუშაოს, არ უნდა აღემატებოდეს კვირაში 40 საათს, ხოლო სპეციფიკური სამუშაო რეჟიმის მქონე საწარმოში, სადაც წარმოების/შრომითი პროცესი ითვალისწინებს 8 საათზე მეტი ხანგრძლივობის უწყვეტ რეჟიმს, – კვირაში 48 საათს.

შემოთავაზებული კანონპროექტისა და დღეს მოქმედი შრომის კოდექსის ზემოაღნიშნულ მუხლებს შორის არსებითი განსხვავება მდგომარეობს იმაში, რომ სპეციფიკური რეჟიმის მქონე საწარმოში დასაქმებულის გარდა ყველა სხვა დასაქმებულს ეკრძალება შვიდდღიანი პერიოდის განმავლობაში ზეგანაკვეთური სამუშაოს ჩათვლით 48 საათზე მეტი ხნით მუშაობა.

მიგვაჩნია, რომ აღნიშნული მოწესრიგება ცალსახად ეწინააღმდეგება თავად კანონპროექტის ავტორთა არგუმენტაციას. კერძოდ, კანონპროექტთან დაკავშირებული სამუშაო შეხვედრის დროს (14-15 სექტემბერი) კანონპროექტის ავტორთა ძირითადი არგუმენტი, თუ რატომ უნდა შეზღუდულიყო ზეგანაკვეთური სამუშაოს ხანგრძლივობა, იყო სწორედ სპეციფიკური რეჟიმის მქონე საწარმოებში დასაქმებულთა შრომითი უფლებების დაცვა. მოცემული ჩანაწერით გამოდის, რომ მხოლოდ სპეციფიკური რეჟიმის მქონე საწარმოში დასაქმებულებს შეეძლებათ დღის განმავლობაში იმუშაონ იმდენ ხანს, რამდენიც თავად სურთ (დამსაქმებელთან შეთანხმებით) და შეასრულონ ზეგანაკვეთური სამუშაო განუსაზღვრელი ხანგრძლივობით. 

ვფიქრობთ, რომ უმჯობესია უცვლელად დარჩეს დღეს მოქმედი შრომის კოდექსის მე-14 მუხლი ნორმირებულ სამუშაო დროსთან დაკავშირებით და შემოთავაზებული კანონპროექტიდან ამოღებულ იქნას ზეგანაკვეთური სამუშაო დროის ლიმიტირებასთან დაკავშირებული დებულებები. ცალსახად მიგვაჩნია, რომ ზეგანაკვეთური მუშაობის ხანგრძლივობის განსაზღვრა უნდა მოხდეს ნების თავისუფალი გამოვლენის შედეგად დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის ურთიერთშეთანხმების საფუძველზე.

გარდა ამისა, მიგვაჩნია, რომ სპეციფიკური რეჟიმის მქონე საწარმოების დეფინიცია ზოგადი ფორმით კანონის დონეზე უნდა განისაზღვროს, რის საფუძველზეც განჭვრეტადი იქნება, თუ რა კრიტერიუმებზე დაყრდნობით უნდა დაადგინოს საქართველოს მთავრობამ სპეციფიკური რეჟიმის მქონე საწარმოთა ნუსხა. ამასთან, მიზანშეწონილია, მსგავსი საწარმოების განსაზღვრის მიზნით ჩატარდეს შესაბამისი კვლევები.

6.    კანონპროექტის 27-ე მუხლის მე-3 პუნქტთან დაკავშირებით:

შემოთავაზებული კანონპროექტის 27-ე მუხლის მე-3 პუნქტის თანახმად, ზეგანაკვეთური სამუშაო დროის ხანგძრლივობა დღის განმავლობაში ჯამურად არ უნდა აღემატებოდეს 2 საათს ან კვირის განმავლობაში 8 საათს. 

ვფიქრობთ, რომ ზეგანაკვეთური სამუშაო დროის ხანგრძლივობის შეზღუდვა დამსაქმებელს მნიშვნელოვნად გაუზრდის ფინანსურ დანახარჯებს, რადგან მას მოუწევს დასაქმებულთა რაოდენობის ზრდა სამუშაოს შესასრულებლად ან სამუშაოს „აუთსორსინგზე გატანა“.

რეგულაცია დამაზიანებელი იქნება თავად დასაქმებულისთვისაც, რომელსაც აქვს შრომის უნარი, რომ ნორმირებული სამუშაო დროის ზემოთ კიდევ გამოიმუშაოს ანაზღაურება. აღნიშნული მოწესრიგება აუცილებლად შექმნის ჩრდილოვან შრომით ურთიერთობებს, სადაც დასაქმებული გაცილებით მეტს იმუშავებს, ვიდრე კანონით არის ნორმირებული. ამ დროს კი მისი შრომითი უფლებები დარჩება დაუცველი.

გარდა ამისა, აღნიშნული ჩანაწერი შეუსაბამობაში მოდის შემოთავაზებული კანონპროექტის ახალი ვერსიის 24-ე მუხლის მე-11 პუნქტთან, რომლის თანახმადაც ნორმირებულ სამუშაო დროსთან და ზეგანაკვეთურ სამუშაო დროსთან დაკავშირებული 24-ე მუხლის მე-2 და მე-3 პუნქტები არ მოქმედებს საქართველოს მთავრობის მიერ განსაზღვრული სპეციფიკური რეჟიმის მქონე საწარმოს მიმართ. კერძოდ, თუ 24-ე მუხლის მე-11 პუნქტი გამორიცხავს მსგავსი საწარმოების მიმართ ზემოაღნიშნული დებულებების მოქმედებას, კანონპროექტის 27-ე მუხლის მე-3 პუნქტი ზეგანაკვეთურ სამუშაოსთან დაკავშირებით ვრცელდება ყოველგვარი გამონაკლისის გარეშე (მათ შორის სპეციფიკური რეჟიმის მქონე საწარმოების მიმართ).

7.    კანონპროექტის 27-ე მუხლის მე-4 პუნქტთან დაკავშირებით:

კანონპროექტის წინა ვერსიის 27-ე მუხლის მე-4 ნაწილის თანახმად, ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურების ოდენობა განისაზღვრებოდა მხარეთა შეთანხმებით. მხოლოდ ამგვარი შეთანხმების არარსებობის შემთხვევაში ზეგანაკვეთური მუშაობისთვის ანაზღაურების ოდენობა არ უნდა ყოფილიყო ხელფასის ნორმირებული საათობრივი განაკვეთის 125 პროცენტზე ნაკლები.

კანონპროექტის ახალი ვერსიით, ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურების ოდენობა განისაზღვრება მხარეთა შეთანხმებით არანაკლებ შრომის ანაზღაურების ნორმირებული საათობრივი განაკვეთის 125 პროცენტისა.

მიგვაჩნია, რომ კანონპროექტის ახალი ვერსიის ჩანაწერი გაცილებით არასამართლიანია ძველ ჩანაწერთან შედარებით. ვფიქრობთ, რომ ისევე როგორც ზეგანაკვეთური მუშაობა და მისი მოცულობა, ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურების ოდენობაც, პირველ რიგში, მხარეთა თავისუფალ ნებაზე უნდა იყოს დამოკიდებული. კერძო სამართლის უმნიშვნელოვანეს პრინციპებს წარმოადგენს სახელშეკრულებო თავისუფლებისა და დისპოზიციურობის პრინციპები, რომლის თანახმადაც, მხარეთა შეთანხმებას ენიჭება უპირატესობა და მათ ურთიერთობაში კანონის იმპერატიული ნორმებით ჩარევა, როგორც წესი, უკიდურეს შემთხვევაში ხდება. შესაბამისად, დასაქმებულსა და დამსაქმებელს უნდა ჰქონდეთ თავისუფალი არჩევანის შესაძლებლობა, თავად შეთანხმდნენ, მათ შორის, ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურების ოდენობაზე.

გარდა ამისა, აღნიშნული რეგულაცია აუცილებლად გამოიწვევს დამსაქმებლისთვის დამატებითი და გაუმართლებელი დანახარჯების წარმოშობას იმ შემთხვევებში, როცა დასაქმებული ზეგანაკვეთური სამუშაოსთვის გაცილებით ნაკლებს ითხოვს, ვიდრე ამას წინამდებარე კანონპროექტი აწესებს. ზემოაღნიშნული რეგულაციის პირობებში დამსაქმებელს მოუწევს თავის პროდუქციაზე/მომსახურებაზე ფასების გაძვირება ან ზეგანაკვეთურ მუშაობაზე უარის თქმა და დასაქმებულთა უფლება-მოვალეობების ისეთი დამძიმება, რომ დასაქმებულებმა ძირითად სამუშაო დროში შეასრულონ ზეგანაკვეთური სამუშაოს ტოლფასი სამუშაო.

8.    კანონპროექტის 28-ე მუხლის მე-5 პუნქტთან დაკავშირებით:

კანონპროექტის წინა ვერსიისგან განსხვავებით, ღამის სამუშაოზე დასაქმებულისთვის პერიოდული სამედიცინო შემოწმებების ჩატარების ვალდებულება დამსაქმებელს წარმოეშობა მხოლოდ დასაქმებულის მოთხოვნის შემთხვევაში და არა ყოველთვის.

თუმცა, ახალ ვერსიაში კვლავ არ არის დაკონკრეტებული თუ რა ღირებულების და რა სახის სამედიცინო შემოწმების ჩატარებაზეა საუბარი. ხშირ შემთხვევაში შესაძლოა გარკვეულ სამუშაოსთან დაკავშირებული სამედიცინო შემოწმება მნიშვნელოვან ფინანსურ რესურსთან იყოს დაკავშირებული, რომლის გადახდის საშუალებაც დამსაქმებელს ყველა დასაქმებულისთვის არ ჰქონდეს. შესაბამისად, ვფიქრობთ, რომ დამსაქმებლის კანონიერი ინტერესების დაცვის მიზნით აუცილებელია გარკვეული სახის კონკრეტიკა კანონშივე, თუ რას მოიცავს უფასო სამედიცინო შემოწმება. აღნიშნული ასევე ხელს შეუწყობს დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის ამ საკითხთან დაკავშირებული დავების აღმოფხვრას.

9.    კანონპროექტის 41-ე მუხლის პირველ და მეორე პუნქტთან დაკავშირებით:

შემოთავაზებული კანონპროექტის 41-ე მუხლის პირველი პუნქტის თანახმად, შრომის ანაზღაურება არის ჩვეულებრივი ძირითადი (საბაზისო) ან მინიმალური ანაზღაურება ან ხელფასი და ნებისმიერი სხვა სახის ანაზღაურება გადახდილი ფულადი ფორმით ან ნატურით, რომელსაც იღებს დასაქმებული პირდაპირ ან არაპირდაპირ დამსაქმებლისგან სამუშაოს შესრულების სანაცვლოდ. ამავე მუხლის მე-2 პუნქტის მიხედვით, შრომის ანაზღაურების ოდენობა არ შეიძლება იყოს მინიმალურ ხელფასზე ნაკლები. მინიმალური ხელფასის განსაზღვრის მექანიზმი, მისი მოქმედების ფარგლები და ანაზღაურების დაცვასთან დაკავშირებული რეგულაციები განისაზღვრება მინიმალური ანაზღაურების შესახებ კანონით.

დღეს მოქმედი კანონმდებლობით (საქართველოს პრეზიდენის 1999 წლის #351 ბრძანებულება) საქართველოში დადგენილია მინიმალური ხელფასი (თვეში 20 ლარი), რომელიც პრაქტიკაში არ მუშაობს და აცდენილია ყოველგვარ რეალობას.

მიგვაჩნია, რომ წინამდებარე კანონპროექტის პარალელურად ერთიან საკანონმდებლო პაკეტში შემოთავაზებული უნდა იყოს მინიმალური ხელფასის განსაზღვრის შესახებ სპეციალური კანონის პროექტი, რათა შევძლოთ საერთო სურათის დანახვა. კერძოდ, იმ პირობებში, როცა უცნობია, თუ რა ოდენობის შეიძლება იყოს მინიმალური ხელფასი, ძნელია ზემოაღნიშნული რეგულაციის დადებით და უარყოფით მხარეებზე მსჯელობა. იმ შემთხვევაში, თუ კანონით დადგენილი მინიმალური ხელფასის ოდენობა არ იქნება რეალობაში არსებულ მინიმალური ხელფასის ოდენობასთან შესაბამისობაში, ასეთი რეგულაცია აუცილებლად გამოიწვევს დასაქმებულთა რაოდენობის შემცირებას და/ან ფასების ზრდას. ხოლო იმ შემთხვევაში, თუ მინიმალური ხელფასის ოდენობის განსაზღვრას, საქართველოს პრეზიდენტის 1999 წლის #351 ბრძანებულების მსგავსად, ფორმალური დატვირთვა ექნება, ეს პრაქტიკაში არანაირ შედეგს არ გამოიწვევს.

10. კანონპროექტის 47-ე მუხლის პირველ პუნქტთან დაკავშირებით:

კანონპროექტის წინა ვერსიისგან განსხვავებით, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლებში კვლავ რჩება „ო“ ქვეპუნქტი, რომლის მიხედვითაც შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა დასაშვებია სხვა ობიექტური გარემოებების არსებობისას, რომელიც ამართლებს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას.

თუმცა, კანონპროექტის ახალ ვერსიაში კომენტარის სახით არის მითითებული, რომ „ო“ ქვეპუნქტი საჭიროებს დაზუსტებას. მიგვაჩნია, რომ „ო“ ქვეპუნქტი არ საჭიროებს დაზუსტებას და უნდა დარჩეს იმ სახით, რა სახითაც ის მოცემულია დღეს მოქმედ შრომის კოდექსში.